スタッフの育成を行う際は、マニュアルや一定の評価基準を設け、指導方法や評価方法を院内で統一することが重要です。ここでは、人材育成における注意点のほか、マニュアルや評価基準を設ける際のポイントなどをご紹介します。

他院で経験を積んだスタッフが多く働いているクリニックでは、業務の進め方が人によって異なることも多く、指導方法が統一されていない場合、新人スタッフが混乱しやすい傾向があります。

また、実務を通じて先輩スタッフから指導を行う「OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）」を取り入れているクリニックも多いですが、業務を見よう見まねで覚えさせるような指導になってしまうことも少なくありません。

上記のような状況では、育成が不十分になったり、施術方法や接遇方法がスタッフによってバラついたりしてしまい、運営に支障をきたすこともあるでしょう。

さらに、育成業務が属人化していると、担当スタッフが辞めたあと、現場が混乱する、育成がままならなくなるといったリスクがあるため、注意が必要です。

こうした課題を解決するには、業務マニュアルと指導マニュアルを導入するのがおすすめです。

業務マニュアルがあれば、新人スタッフが習得すべき内容が明確になるだけでなく、人材育成にかかる時間を短縮できます。さらには、施術や接遇の質を一定に保つことができ、患者にも安心感を与えられるでしょう。

また、指導方法やルールなどをマニュアル化し、スタッフ全員に共有すれば、指導を効率化できるだけでなく、属人化を防ぐこともできます。

マニュアル作成のポイントについては、後ほど紹介する「マニュアルを導入する際のポイントと注意点」をご覧ください。

クリニックによっては、「しっかり教えているつもりなのに、新人スタッフになかなか理解してもらえない」というケースもあるでしょう。こうしたケースでは、指導者の伝え方に原因がある場合もあれば、新人スタッフの受け取り方に問題がある場合もあり、判断が難しいところです。

まずは、第三者が指導現場に入って指導方法に問題がないか客観的にチェックしたり、新人スタッフにヒアリングしたりして、原因を把握するようにしましょう。

指導者側に問題がある場合は、指導方法を一緒に見直したり、育成に関する研修を行ったりしましょう。適性がないと判断した場合は、担当者を見直すことも重要です。

新人スタッフの受け取り方に問題がある場合は、自分の言動や周囲の状況を客観的に捉えて分析する「メタ認知能力」の低さが要因になっている可能性があります。

メタ認知能力が低い人は自己分析が苦手なため、自分の欠点を受け入れることができず、うまくいかないことを他人のせいにしてしまいがちです。また、感情に左右されやすい傾向もあり、周囲の指導やアドバイスを受け入れて協働するのが難しい傾向があります。

メタ認知能力を高めるには、1対1で面談を行う「1on1」を実施したり、こまめにフィードバックを行ったりして、新人スタッフが自身の言動を振り返る機会を設けるようにしましょう。

評価基準が不明瞭なままだと、評価者の主観で評価が行われてしまい、適切な人事評価を行うことができません。また、スタッフに求める成果や能力などを明確に示していない場合、「がんばっているのに評価してもらえない」といった不満が挙がりやすく、スタッフのモチベーションが下がりやすくなります。

結果的に、指導者や院長に対する不信感が生まれてしまい、優秀なスタッフが辞めてしまう可能性もあるでしょう。